Sänkning av uppsägningströskeln

Regeringen har som mål att undanröja hindren för sysselsättning samt stärka särskilt små och medelstora företags verksamhetsförutsättningar. I synnerhet små företag anser att de juridiska riskerna med uppsägning är ett betydande hinder för sysselsättning.

Enligt arbetsgruppens betänkande kan de ändringar som beretts öka arbetskraftens omsättning i och med att både uppsägningarna och rekryteringarna eventuellt ökar. Detta skulle kunna öka företagens produktivitet när arbetstagarna snabbare än nu övergår till ett arbete som lämpar sig för dem, med beaktande av de föränderliga behoven på arbetsmarknaden.

I betänkandet nämns också att den lägre tröskeln för att säga upp en arbetstagare som inte är lämplig ökar företagens vilja att rekrytera. Ändringen kan således öka rekryteringarna i företag.

Konsekvenserna bedöms vara måttliga.

Arbetsgivaren får för närvarande säga upp ett arbetsavtal som gäller tills vidare, om det finns ett sakligt och vägande skäl som beror på arbetstagaren. Som sådana kan enligt arbetsavtalet till exempel betraktas allvarligt brott mot eller åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet.

I arbetsavtalslagen definieras förbjudna uppsägningsgrunder. Exempelvis sjukdom, skada eller olycksfall anses inte vara en saklig och vägande uppsägningsgrund, om inte arbetsförmågan på grund av dem har försämrats väsentligt och för så lång tid att det inte längre skäligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter anställningsförhållandet.

Huruvida uppsägningsgrunden är tillräcklig bedöms alltid som en helhet. Arbetsgivaren ska bedöma om det är fråga om huruvida avslutandet av anställningsförhållandet är en skälig följd av arbetstagarens klandervärda förfarande eller försämrade arbetsförutsättningar. Samtidigt ska det bedömas om uppsägning kan undvikas på något sätt, såsom att erbjuda annat arbete eller andra arbetsförhållanden. Dessutom ska det vid en sammantagen bedömning tas hänsyn till antalet anställda hos arbetsgivaren samt arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter som en helhet.

Arbetstagaren har rätt att bestrida arbetsgivarens uppsägning. Då bedöms uppsägningsgrunden i domstol.

I lagstiftningen är ”saklig och vägande” ett ordpar vars betydelse inte har skiljts åt. Det beskriver de omständigheter under vilka uppsägningsgrunden anses vara ändamålsenlig.

Enligt arbetsgruppens betänkande ska det i fortsättningen i fråga om huruvida uppsägningströskeln uppfylls förutsättas att det skäl som ligger bakom uppsägningen är saklig. Vid bedömningen av om uppsägningströskeln uppfylls behöver man alltså inte längre bedöma hur vägande skälet är. Vid bedömningen av om det finns en uppsägningsgrund ska det dock bedömas om det rimligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter anställningsförhållandet.

Kravet på att skälet ska vara sakligt innebär att arbetsgivaren ska ha en grund för uppsägningen som hänför sig till arbetstagarens klandervärda beteende eller bristfälliga arbetsprestation. Vilket klandervärt beteende eller vilken bristfällig arbetsprestation som helst ska inte anses vara tillräckligt för att uppfylla uppsägningsgrunden, utan alla arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter ska beaktas ur ett helhetsperspektiv. Liksom tidigare ska arbetsgivaren också beakta arbetsgivarens och arbetstagarens övriga skyldigheter samt förbjudna uppsägningsgrunder.

Ett arbetsavtal får fortfarande inte sägas upp på godtyckliga grunder eller utan grund.

I fortsättningen kommer det vid bedömningen av uppsägningströskeln att vara viktigt om arbetsgivaren skäligen kan förutsättas fortsätta anställningsförhållandet i den rådande situationen. Slopandet av bedömningen av om skälen är vägande kan i vissa situationer göra det möjligt att avsluta arbetsavtalet under förhållanden där det för närvarande inte är möjligt.

Enligt arbetsgruppens promemoria kan de ändringar som beretts skapa klarhet i uppsägningen till exempel i följande situationer:

• Arbetstagaren har tidigare handlat klandervärt, och den nya överträdelsen visar samma slags likgiltighet för iakttagandet av de förpliktelser som hänför sig till anställningsförhållandet.
• Arbetstagarens förseelser av ringa allvarlighetsgrad är upprepade.
• Arbetstagaren klarar inte av sitt arbete i tillräcklig utsträckning trots bland annat lämplig introduktion och handledning.

Arbetsgivaren ska inte heller längre vara skyldig att utreda möjligheten att erbjuda arbetstagaren annat arbete. Som undantag anges situationer där arbetstagarens arbetsförutsättningar förändras så att arbetstagaren inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter till exempel på grund av långvarig sjukdom. I sådana situationer ska arbetsgivaren utreda om det är möjligt att erbjuda arbetstagaren annat arbete.

Det varningsförfarande som föreskrivs i arbetsavtalslagen förtydligas. Enligt arbetsgruppens betänkande ska arbetstagaren när en varning delges informeras om varningens väsentliga innehåll och att arbetsgivaren kan säga upp arbetsavtalet, om arbetstagaren fortsätter det förfarande som ledde till varningen.

Då förutsätts inte en ny varning, om arbetstagaren tidigare har delgetts en varning och den nya överträdelsen visar samma slags likgiltighet för iakttagandet av de förpliktelser som hänför sig till anställningsförhållandet. I det förfarande som ledde till uppsägning behöver det inte vara fråga om samma slags förseelse eller brist som i det tidigare förfarande som ledde till varningen.

En arbetstagare kan sägas upp utan varning, om grunden till uppsägningen är en överträdelse av sådan karaktär att arbetstagaren även utan att ha fått en varning borde ha förstått hur allvarligt och klandervärt förfarandet var.

Finland har förbundit sig till internationella avtal som innehåller krav som begränsar uppsägningsrätten. Både ILO:s konvention nr 158 och artikel 24 i Europeiska sociala stadgan förutsätter en giltig grund för uppsägning. Dessutom nämns i båda dokumenten grunder som inte är giltiga uppsägningsgrunder.

Arbetsavtalslagens bestämmelser om grunder för uppsägning uppfyller även efter de ändringar som föreslås de krav som är en följd av ovan nämnda rättsakter. Den förteckning över förbjudna uppsägningsgrunder som finns i arbetsavtalslagen förblir i övrigt oförändrad, men till förteckningen fogas en bestämmelse om de förtroendevaldas ställning.

Arbets- och näringsministeriet tillsatte den 2 september 2024 en trepartsarbetsgrupp att bereda lagändringar för att genomföra skrivningen i regeringsprogrammet. Utöver arbets- och näringsministeriets företrädare ingick i arbetsgruppen företrädare för Finlands näringsliv rf, Företagarna i Finland rf, kommun- och välfärdsarbetsgivarna KT, Statens arbetsmarknadsverk, Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf, STTK rf och Akava ry samt en gemensam representant för löntagarorganisationerna.

Arbetsgruppen var inte enig i sitt arbete. Finlands näringsliv rf, Företagarna i Finland rf och kommun- och välfärdsarbetsgivarna KT framförde kompletterande uttalanden om arbetsgruppens betänkande. Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf, STTK rf och Akava ry lämnade för sin del en gemensam avvikande åsikt.

Arbets- och näringsministeriet ordnar en remissbehandling av arbetsgruppens betänkande våren 2025. Därefter fortsätter tjänstemannaberedningen. Avsikten är att regeringen ska lämna propositionen till riksdagen i juni 2025.

Enligt arbetsgruppens betänkande avses lagarna träda i kraft den 1 januari 2026.