Regeringens proposition till riksdagen om sänkning av tröskeln för uppsägning av arbetstagare

Enligt regeringens proposition räcker det med ett sakligt skäl för att säga upp ett arbetsavtal. Huruvida en uppsägningsgrund uppfylls ska även i fortsättningen avgöras genom en helhetsbedömning.

”Vårt mål är att undanröja hinder för sysselsättning och uppmuntra till rekrytering. Ändringen är viktig särskilt för små företag som anser att de juridiska risker som är förknippade med uppsägningar utgör ett betydande hinder för sysselsättning. Vi vill undanröja hinder för företagens sysselsättning för att fler människor ska få arbete”, säger arbetsminister Matias Marttinen.

Regeringen lämnade propositionen till riksdagen den 23 oktober 2025. Genom propositionen ändras de bestämmelser om uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person i arbetsavtalslagen och lagen om sjöarbetsavtal. Ändringarna baserar sig på regeringsprogrammet för statsminister Petteri Orpos regering.

Skälet till uppsägning av ett arbetsavtal måste vara sakligt – godtyckliga grunder är förbjudna även i fortsättningen

Arbetsgivaren får för närvarande säga upp ett arbetsavtal som gäller tills vidare, om det finns ett sakligt och vägande skäl som beror på arbetstagaren. Enligt regeringens proposition ska det i fortsättningen räcka med ett sakligt skäl för att upphäva ett arbetsavtal.

Som sakligt skäl kan åtminstone betraktas situationer där 

• en arbetstagare har åsidosatt eller brutit mot sina förpliktelser som är av betydelse för anställningsförhållandet eller 
• arbetstagarens arbetsförutsättningar har ändrats så väsentligt att han eller hon på grund av detta inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter.

I praktiken kan till exempel underlåtelse att iaktta de föreskrifter som arbetsgivaren ger, försummelse av arbetet, ogrundad frånvaro, osakligt uppförande samt oaktsamhet i arbetet betraktas som åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser.

Vilket klandervärt beteende eller vilken bristfällig arbetsprestation som helst räcker inte som uppsägningsgrund. Huruvida en uppsägningsgrund uppfylls ska även i fortsättningen avgöras genom en helhetsbedömning där alla arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter ska beaktas ur ett helhetsperspektiv.

Liksom nuförtiden ska arbetsgivaren också beakta arbetsgivarens och arbetstagarens övriga skyldigheter samt förbjudna uppsägningsgrunder. Det ska inte heller i fortsättningen vara möjligt att säga upp ett arbetsavtal på godtyckliga eller diskriminerande grunder.

Arbetstagaren får inte heller i fortsättningen sägas upp förrän han eller hon har fått en varning och möjlighet att rätta till sitt förfarande. Ett undantag är så allvarliga överträdelser att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter anställningsförhållandet.

Arbetsgivaren ska för närvarande före uppsägningen utreda om arbetstagaren kan placeras i annat arbete i stället för uppsägning. I fortsättningen ska arbetsgivaren vara skyldig att omplacera endast i situationer där arbetstagarens arbetsförutsättningar har förändrats under anställningsförhållandet. Så är fallet till exempel när arbetstagarens arbetsförutsättningar försämrats på grund av sjukdom, skada eller olycksfall i arbetet.

Lagändringarna träder i kraft vid ingången av 2026

I september 2024 tillsatte arbets- och näringsministeriet en arbetsgrupp på trepartsbasis med uppdrag att bereda ändringarna. Arbetsgruppen var inte enig i sitt arbete. Arbetsgruppens betänkande var på remiss våren 2024, varefter beredningen har fortsatt vid arbets- och näringsministeriet.

Regeringen föreslår att lagändringarna ska träda i kraft den 1 januari 2026.

Mer information:
Jaakko Aromaa, arbetsministerns specialmedarbetare, tfn 029 504 7110 (frågor till arbetsministern)
Nico Steiner, regeringsråd, arbets- och näringsministeriet, tfn 029 504 9001